高职院校人事制度改革论文

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高职院校人事制度改革论文【摘要】人事制度改革是一项复杂的系统工程,重点是聘任制和分配制度的改革。人事制度改革是加强高职院校教师队伍培养和建设,促进高等职业技术教育顺利融入经济社会发展大局的基本保障。【关键词】人事制度改革;聘任制;分配系统;高职院校人事制度改革是一项复杂的系统工程,人集中体现在聘任制和分配制度的改革上。改革人事制度是茶教师队伍培

高职院校人事制度改革论文

【摘要】人事制度改革是一项复杂的系统工程,重点是聘任制和分配制度的改革。人事制度改革是加强高职院校教师队伍培养和建设,促进高等职业技术教育顺利融入经济社会发展大局的基本保障。【关键词】人事制度改革;聘任制;分配系统;高职院校人事制度改革是一项复杂的系统工程,人集中体现在聘任制和分配制度的改革上。改革人事制度是茶教师队伍培养技术教育建设,促进高职院校顺利融入经济社会发展大局的根本保证。【关键词】人事制度改革;任命制度;分配系统;优质高校深化高职院校人事制度改革,完善人才竞争机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性,是强校带才的基础,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否实现水平和特色的关键。Www.11665.coM正确认识了当前高职院校人事制度改革的新特点。由于目前相关政策和条件的限制,仍然很难实现真正的就业制度。“老有所为,新有所为”,对部分新人实行人事代理制度,人才交流中心与聘用人员签订合同。1.2人事分配制度改革的新取向。以学科建设和教师队伍建设为重点,树立“人力资源是第一资源”的理念和指导思想,吸引、培养和造就高层次创新人才。1.3人才引进新思路、新举措。本着“不求事事,但求能用”的精神,用多种方式筑巢引智。比如以某个学科组或团队为介绍对象的“小组介绍”;非全日制工作的“弹性引进”不相关;国内外两头不停工作的“哑铃路”,学科群与国内外单位横向合作进行学术研究的“球链路”等。1.4补贴分配制度改革的新趋势。建立以岗位工资、按劳取酬、优工优酬、岗位工资和岗位津贴为主要内容的学校分配办法,提高了教职工待遇,特别是高层次人才待遇。津贴分配向教学科研一线倾斜,突出学科和梯队建设,把确定学科发展方向、建立高水平学科群和梯队作为人事分配制度改革的核心内容,优秀中青年学者进入学科梯队负责人岗位。2人事制度改革中存在的问题及解决办法2.1人事制度改革中存在的问题。近年来,学院开展了以聘任制、分配制为重点的人事制度改革,取得了不少成绩,但也遇到了一些困难。如何改善人事制度改革的支撑条件,克服改革过程中的困难,是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。2.1.1在人事制度改革中,要坚持和落实以人为本的办学理念。高职院校应以“立足本地、以人为本、崇尚品位、创造特色”的办学理念为办学理念。在整个人事制度改革中,要贯彻以人为本、以教师为本。高校人事制度改革的目的是建设一支高水平的师资队伍。归根结底,要合理配置高校资源,更好地吸引优秀人才,调动教师的积极性和创造性

2.1.3分配机制的匹配问题。在高校分配制度改革的过程中,首先要有足够的资金支持。是分配机制的物质基础,资金是否充足直接关系到分配制度改革能否顺利进行。其次,要营造以人为本、尊重人才的良好环境。2.2关于深化高职院校人事制度改革的建议。2.2.1推进就业制度改革,增强就业机制活力。高职院校人事制度改革涉及诸多问题,是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定,是贯彻落实党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革方向,是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要举措,是关系高校改革发展战略全局的重要问题。

2.2.2加大分配制度改革力度,完善高职院校分配激励机制。分配制度改革是推进人事制度改革的又一重要环节。这一环节的改革,“触及了过去平均主义的分配政策,触及了个人的实际利益,必然引起震动。但是没有

改革这种分配制度,就很难建立起适应新时代发展要求的人事规则”。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式,按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。   2.2.3 完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍提高教师待遇,向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。   人力资源管理理论认为,薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩,其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破;教师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。   2.2.4 提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。   教职工编制是我国事业编制的重要组成部分,教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育发展的基本需要,确保与经济发展水平和财政承受能力相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校发展的需要,确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门,更不同于行政机关,编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。      参考文献   [1]李玉军.关于教师人事制度改革的几点思考.上海教育,2007,(11)   [2]赵丹龄,赵江.高校人事制度改革的新问题和新思考.高等教育,2006,(6)   [3]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考.中国高等教育,2005,(7)

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