酒店毕业论文范文(酒店专业论文选题哪个好写)

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酒店毕业论文范文大全

论文的阅读,要明确有关的知识点,把握其文体特征。

一、论文的概念:论文是以记叙、描写为主要表达方式,以记人、叙事、写景、状物为主要内容的文章。

中学阶段,为了教学的方便,常常把消息、通讯、人物传记、回忆录、寓言、童话、小说等

酒店管理专业毕业论文

¥范文¥  管理成效起着至关重要作用。

在许多企业中,财务人员地位较低,无法参与企业的经营决策,仅作为后勤人员。

财务人员的工作普遍只是事后反映企业经营情况,对企业成本事前、事中控制只是空谈。

许多管理者只认为企业经营活动“开源”的重要性,而意识不到“节流”对于一个企业的良性发展也是必不可少。

由于财务人员面临上述窘境,工作积极性也受到极大影响,许多高素质的财务专才不愿从事这一行地位较卑微的工作,纷纷改行,导致目前企业财务战线的从业人员整体素质普遍偏低,直接影响企业成本管理的成效。

  要提高我国酒店的管理水平,强化成本管理,就必须从抓酒店外部运营环境与强化内部管理等多方面一起着手。

通过多管齐下,不断理顺酒店运行环境,提升管理水平,我国酒店的成本管理水平便有望得到长足的提高。

  新经济时代的来临正悄然改变着人们的价值观念、工作环境和生活方式,酒店是最敏感的产业,应该最先体察客人的需求和消费观念的变化,跟上时代步伐,利用高科技来提高酒店的创新能力,加强企业的信息化建设和管理,以提高营运效率和准确把握市场需求变化,既及时满足了客人的需求,又加强了企业成本管理,提升了自己的竞争优势。

以酒店自动扶梯为例,一般酒店的扶梯是在正常营业时间内就不停运转,无论是否有客人使用,结果会浪费一些能源、加快电梯的磨损。

采用先进的电脑自动监控设施后,当无客人使用时,电梯会自动暂停,直至有客人使用时才会重新启动,这样既可以节电,减少电梯磨损,同时也可降低大厅噪音,真是一举三得。

  1、重视运用信息技术,提升酒店竞争水平  今天,信息技术已广泛用于前厅接待、收银、问询、客房预订、销售、餐饮、保安、报表、门锁等各个方面。

随着信息技术的广泛运用和不断更新,旅游酒店管理也应向更广、更深层次发展。

运用现代信息技术在原有酒店管理系统上建立一个高效、互动、实时的内部信息管理系统可以使原有组织结构打破部门界限,使用跨部门的团组,把决策权放到最基层。

从而饭店的整个服务过程,可以以顾客为中心来设计工作流程。

在这个过程中,员工能够了解整个服务过程,了解他们的决策如何影响整个饭店的绩效。

  2、重视新技术运用,降低能源成本  由于酒店能源具有易耗性、不易察觉性、分散性等特点,管理起来较其他成本要困难些,但通过引进先进的中央能源管理系统,就可大幅降低酒店能源成本。

该系统科技含量高,通过中央电脑控制器及各房间分控制器,可自动探测房间有无客人并自动关启电源开关。

采用该系统后,酒店客房部只需配备一名操作人员,工程部不用派专人值班监控,这样可以降低人工成本,又能使能源成本管理效果好。

以酒店自动扶梯为例,一般酒店的扶梯是在正常营业时间内就不停运转,无论是否有客人使用,结果会浪费一些能源、加快电梯的磨损。

采用先进的电脑自动监控设施后,当无客人使用时,电梯会自动暂停,直至有客人使用时才会重新启动,这样既可以节电,减少电梯磨损,同时也可降低大厅噪音,真是一举三得。

  (二)人工成本管理与调动员工积极性并重  针对酒店作为服务性企业的特点,稳定员工队伍,降低人力资源成本,调动员工参与成本管理的积极性。

  酒店的成本管理是需全体员工积极参与才能完成的。

许多服务性企业的经验表明:员工的满意感和忠诚感会影响服务的消费价值,进而影响顾客的满意感和忠诚感,并最终影响企业的经济效益。

优秀的员工是服务性企业最宝贵的资产。

要提高服务质量和企业的经济效益,服务性企业管理人员应高度重视员工的作用,发挥员工参与管理和主观能动性,关心员工的职业发展前途,加强服务文化建设工作,做好人力资源管理和开发工作,增强员工工作满意度和敬业精神,激励员工为顾客提供优质服务。

这样不仅能提高顾客的忠诚度,降低营销成本;也能减少员工跳槽率,减少员工培训费用,提高企业经济效益。

  (三)加强采购管理,降低酒店采购成本  虽然采购本身的成本在企业整个生产经营成本只占很少一部分,但在采购环节就已确定下来的所采购物品的价格和质量对企业以后的经营成本和经营业绩都将产生深远的影响。

因此,做好酒店采购管理工作是强化成本管理的一个重要环节。

  1、相关部门配合,确定最优采购批量  采购成本与采购批量之间存在负相关关系,而在采购批量和储存成本之间存在着正相关关系,为了使企业采购成本与储存成本之和最小,需要在采购部门与仓储部门之间确定一个最优的经济订货量。

这个经济订货量虽然不能使采购成本或储存成本中的任何一方达到最小,但却可使二者之和达到最小。

经济订货量模型应该根据存货的成本、储存成本和缺货成本建立,最优订货批量是使订货成本、储存成本和缺货成本三者之和达到最低的订货量。

通过模型计算出经济订货量后,可以很容易找出最适宜的进货时间。

经济订货批量模式适合于在不同阶段使用,数量比较平稳,能够长时间保存,并且事先能够预测出基本数量的产品,如餐具、客房用品、饮料等。

  2、建立完善的采购制度  为保证采购活动的顺利进行,规范采购人员在采购过程中行为,最大限度降低成本,需要建立完善的采购制度,以监督整个采购过程,并建立奖惩制度,激励采购人员进行合法、高效率的采购。

这是实行有效采购成本管理的前提。

  完善的成本管理制度应包括:采购部门内部合理的职责分工,使责任落实到每个采购人员;采购单的批准和下达方式;采购范围的划分;询价、确定供应商和签订采购合同的操作程序,监督到货、质检入库、采购统计的规定等等。

在采购制度中,建立所有采购物品的价格节约一度电、一张纸”的简单、狭窄的模式之内,忽视潜在的损失,尚未对成本实行全方位的管理。

目前,许多酒店企业对人力资源耗费缺乏重视,企业内存在大量冗员,人员配置不合理。

劳动条件相对较差的一线生产岗位如客房服务员、餐厅服务人员相对不足,劳动强度较大,而薪酬却最低;而二线的人员如管理人员中却存在大量闲置人员,而薪酬标准却很高。

作为酒店这种劳动密集性的服务性企业,服务质量好坏取决于一线服务人员的质素、服务意识,而一般酒店企业人力资源的配置却与此相抵触。

同时,不少酒店忽视对人力资源的培养如对职工进行相关职业培训,导致员工业务不熟,工作效率低,造成人工费用相对过高。

或者任由人力资源流失与浪费,如对人员安排学非所用,对人力外流重视不够,这些情况导致人力资源这一无形但又十分重要的成本耗费严重。

  (三)适应市场经济要求的管理模式没有确立  首先,成本管理基础工作薄弱,缺少一套完善的成本管理制度。

一些企业原始记录不够健全,资产定期盘点制度执行不严,定额管理、计量验收等基础管理制度不完善,甚至出现制度成为只求形式的一种摆设,完全失去监督、考查作用。

有些企业成为无收支计划、无正常审批手续、无报领制度的三无企业。

这种花架子式的管理,其结果自然是管而无效的。

  其次,过分依赖现有成本会计系统,无法适应企业实行全面成本管理的需要。

现有的成本管理体系没有采用灵活多样的成本方法,导致成本管理目的成为单纯为降低成本而降低成本,无法提供决策所需的正确信息,无法深入反映经营过程,不能提供各个作业环节的成本信息,反映不了各个环节的发生的后果关系,结果误导企业经营战略的制定。

另外,现有成本管理对象局限于酒店产品财务方面的信息,不能提供管理人员所需的资源、作业、产品、原料、客户、销售市场等非财务方面的信息,不能为企业的战略管理提供充分信息。

  第三,考核制度不完善,力度不大。

具体表现在:考核只是企业内部考核,没有很好地跟市场联系起来;考核只考核到部门一级,没有落实到个人,对于考核结果仍存在吃大锅饭现象、搞平均主义;奖惩措施力度不够,起不到调动员工积极性的作用。

对酒店内部业绩的考核只是粗略的以部门为单位,但由于下达考核指标的制定缺乏科学依据,基本上只是在上年实际发生的基础上上浮一定比例即成为下一年度指标,且在运行过程中也不会随实际市场情况变化如按季或按半年作相应调整,考核指标往往严重偏离实际情况,起不到真正考核的作用。

  (四)成本核算工作有待提高  目前,国内外很多酒店企业成本计量与核算上取得了长足进展,但这些计量与核算还并没有贯穿酒店企业所有的成本管理中。

  在成本管理理论中,把成本视为可用货币表示的一种成本。

如果把信誉损失、社会损失等也列入成本,则成本面则不是单一的货币计量形式所能表示的成本。

还要兼用其它计量形式,从社会、经济的各个角度反映酒店成本的内在属性。

即使是按传统的成本范畴进行统计核算,得到的也只是一个近似数据。

因为成本的核算方法是因企业而异,没有固定的模式,其数据的来源是多层次、多方面的,特别是有些成本是属于隐性的,它独立于财务会计核算之外。

如:酒店会大量采购肉类食品,而且大都使用冷冻车运输,如果运输人员在肉上洒水,经过冷冻后就可以增加肉的重量,而运输人员就可以把多出来的货物据为已有,这种情况在实务中很常见,验收人员一定要严把质量关,尽快查明肉上形成冰块的原因,并及时上报给管理人员。

  以上是我的毕业论文总结报告,谢谢大家。

酒店管理毕业论文

酒店是一个劳动密集型的服务行业,做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。

文章主要是针对酒店管理中“以人为本”管理上存在的问题,从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策。

  酒店管理 强化 “以人为本”  酒店业是服务性行业,所提供的是对人的服务。

在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天,如何有效地提高服务人员的服务水平,调动服务人员的工作积极性,激励服务人员为顾客提供优质服务,提高顾客满意感和忠诚感,是酒店非常关注的问题。

酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念,切实重视员工的发展,从而使得员工能全心全意地投入到工作中去,为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。

  一、“以人为本”的内涵  “以人为本”中的“本””,我们既可以解释为“根本”,也可以解释为“资本(人力资本)”。

由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性,同时还具有社会性,所以对企业中的人应当视为人之“本身”,而不仅仅是作为一种资源,而是将人作为第一要素,作为第一生产力。

当今科技、经济发展一日千里,谁拥有人才优势,谁就能抢占经济发展的制高点。

  酒店是一个特殊的行业,不同于一般的生产性企业,它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性,对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑,同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。

酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上,采取的一种“以人为本”的管理方法。

所以酒店的人性化管理,主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理,“以人为本”就是“以员工为核心”。

  二、酒店管理中“以人为本”存在的问题  现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。

但是,在管理中只是在如何获得人才,如何用高薪求得人才,如何培训员工,激励员工上下功夫。

仅仅从酒店的经营角度来对待人才,对待员工,而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。

在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。

  1。

薪酬制度不合理,用人机制不完善  酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调,造成了员工只顾量而不顾质,从而引起投诉,影响了酒店声誉。

淡旺季工资一个样,易引起员工的不满,从而也影响了服务质量。

再者,给实习生的薪酬偏低,导致有一定熟练技能的实习生流失。

  在用人机制上,存在短期行为,员工流失率高。

目前很多人认为酒店业是吃青春饭的,因此不愿从事该行业。

另外,多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况,即使是在职员工(尤其是女性),到了婚育年龄时也面临被解聘的危险,因此,很多员工不是把酒店当作一项事业来做,而是一个跳板,一有机会就另谋他就。

  2。

对员工信任不够,授权机制不灵活  信任是最好的管理,这一点很多企业都深有感触。

但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够,管理者往往拿着放大镜来审视员工,将员工的缺点无限放大,对员工持有怀疑戒备之心,员工稍有差错就严加训斥处罚,全然不顾违规者的内心感受,使员工心怀不满,与酒店离心离德。

  在授权机制方面,酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受,忽视激发员工内在工作动力的重要性。

没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境,员工并不一定能在工作中发挥自主决策权,积极主动地为顾客提供优质服务。

  3。

缺少必要的培训,员工的发展空间不大  新员工被招进以后,只是简单的培训就上岗了,而对老员工的培训也很少。

以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。

这使得员工的工作热情受挫,认为没有前途,看不到未来,因而加剧了人员流动。

由于酒店在员工培训上不肯花费精力,导致员工整体素质[page]降,从而不能适应酒店的经营发展。

  并且,主要岗位基本饱和,升迁机会减少,看不到自我发展的希望,工作信心及热情受影响。

员工的服务只停留在技术性(方法、技能)的酒店服务阶段,没有达到功能性(意识、观念、态度)的酒店服务阶段。

员工的服务是被动的,是在规章制度的激励约束下进行的,服务工作太过标准化、程序化。

这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突,抑制了个人的自主性、创造性。

  4。

缺乏有效的沟通,对员工关注不够  管理人员与员工之间缺乏必要的沟通,管理人员只注视员工的工作表现,对表现不好者只是一味地批评,而没有进行面对面的沟通,了解其原因,致使员工逆反情绪高涨,从而影响他人。

  另外,对员工的重视度不够,对员工工作的满意度关注较少。

经过调查发现。

一方面,员工对酒店工作不满意,在工作中受到赞赏较少,感受不到工作带来的成就感和乐趣,对工作的不满意易产生倦怠情绪,从而影响工作的积极性和创造性。

另一方面,由于酒店的激励体系不合理,工资待遇缺乏行业竞争力,员工的晋升和培训机会少,进修机会少。

并且,业余生活单调,员工无所事事,只好聚众赌博。

  针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题,酒店管理应采取相应的措施加以改善,强化“以人为本”管理,提高员工的满意度,从而也促进酒店的可持续发展。

  三、酒店管理中强化“以人为本”的对策  1。

建立合理的薪酬制度,完善用人机制  提高酒店员工的工资待遇,实行薪酬与贡献挂钩,对有突出业绩的员工给予重奖。

薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一,所以高薪是留住人的一种有效手段。

酒店管理者应该意识到这一点,尽可能地提高员工的工资。

同时,要正确对待实习生,酒店要真正获取高额利润,只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的,那样做可以说是本末倒置。

因此,酒店在用人方面,应减少实习生的比重。

对录用的实习生也应像对待正式员工一样,给予合理的薪酬和工作安排。

这样也可使实习生能摆平心态,并愿意长期留下来为酒店做贡献。

  完善用人机制,不以年龄、婚姻状况为决定员工去留的标准,而以工作能力作为衡量标准。

  与业绩好、能力强的员工签订较长期的用人合同。

这样可以解除员工的后顾之忧, 有助于留住人才。

  对饭店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。

在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制,最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为,由此提高客人的总体满意度。

  即便不是一线员工,也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

  2。

信任员工,对员工授权  凡事尊重、相信、理解员工,充分释放员工的潜力和激情,使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。

在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心,使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁,让员工自己管理自己、自己提高自己,最大限度地减少管理成本,促使酒店业和员工和谐共振,共同发展。

  对员工授权,让他们放开手脚自主地完成工作任务,尽情地把工作才能发挥好,这是对员工信任的最好诠释。

如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题,一会影响工作效率,二会影响员工的情绪,抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。

酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。

这样有利于增强信任感,使上下级之间的关系变成合作共事,互相支持的关系,从而提高工作效率。

如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。

一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务,员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。

这样,也许酒店会因为员工的错误决策而受损失,但一定也能从宾客对酒店的[page]诚上得到回报。

  3。

定期培训员工,明确员工发展空间  定期对员工进行培训,不仅能带来更高水平的服务绩效,还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。

一些打算在饭店业发展的员工在比较工作机会后,会从长计议,他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。

而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置,并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。

由此可见,培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能,而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。

  在不断变化的环境中,管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程,把重点放在员工个人的需求上。

给予员工特别是一线员工以较大的发展空间。

要根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择,鼓励员工的个性拓展,让每个人有机会自由发挥挖掘潜能,给予员工更多的赏识和提升的机会。

  4。

加强自由沟通,关注员工生活  多和员工沟通,会见他们、倾听他们的意见、关注他们的想法。

这些做法是在向员工传递一个重要的信息:他们很重要,饭店很重视他们。

丽嘉饭店集团的格言:我们是为女士们先生们服务的女士们先生们。

这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。

马里奥特的管理风格是以“员工第一,顾客第二”的信条为前提,员工受到尊重,他们会对工作更有信心、感兴趣,并对自己的工作满意。

  加强自由沟通,可以使难有机会表达自己思想的员工没有被遗弃之感,使其与酒店建立一种亲密关系,工作的积极性就会大大提高。

例如,在每天的部门例会上,员工可向主管或领班反映前一天工作中所发生的小问题,大家一起讨论出错的原因并探讨改善措施。

  酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能,还要关心员工的生活,点点滴滴都融进员工的心坎里,使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。

  关心员工的生活,可从改善员工的生活环境和解决他们的困难等方面进行。

如在酒店中增设休息室,使员工能在工作之余得以小憩,保持充沛的精力,积极热情地投身于工作中。

帮助员工解决生活上困难,让员工在干净、舒适的环境中生活。

  5。

创建丰富多彩的酒店文化  人是需要有一点儿精神的,饭店业也需要有自己的企业精神,需要有积极向上的风气,需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境,而这种精神、风气和环境是需要营造的。

酒店文化的建设是其主要途径。

  “酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象,即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式,其核心是价值观。

  优秀的酒店文化是一种文化氛围,是积极向上、主动敬业、团结协作的,它能提高员工的积极性,激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。

每一位员工进入这个氛围里很自然地回受到熏陶和教化,产生一种从善如流的心态,发自内心遵从它、喜欢它,并以它作为楷模和标准,从而给人以一种潜在的压力,催人奋进。

大家团结协作,并自觉通过努力向宾客提供最佳服务。

  如有些酒店,文化活动丰富多彩,设有员工俱乐部(有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧室等),逢重大节假日将开展多样相关娱乐、文艺活动,办有酒店宣传栏、店报,充分给员工一个展示才艺发展的平台。

酒店免费提供星级标准食住,上下班有专车接送等。

  酒店“以人为本”的最终目标,就是让人尽其才,人尽其用,人才各得其所,使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致;服务人员的服务就像阳光般的温暖。

  总之,酒店要持续发展,要在剧烈的竞争中处于不败之地,首要任务就是要抓“人”,即“以人为本”。

酒店只要在“以人为本”管理上做到充分彻底,就一定会有一个美好的明天。

  参考文献:  廖佳丽:以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J]。

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商场现代化, 2005,10(445):191~192  [3]田喜洲:论酒店管理中的人性化趋势[J]。

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商业研究,2003,(3)  [6]周文霞:管理要正视人性的特点[J]。

中国人力资源管理,2000,(3)  [7]杨莹等:员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J]。

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管理研究  [9]雷姝燕:以酒店人性化管理解决员工高流动率问题[J]。

中小企业管理与科技,2006,11

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